玫琳凱之道 — 美國最偉大女性企業家跨越時空的管理準則
The Mary Kay Way -- Timeless Principles from America's Greatest Woman Entrepreneur
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內容簡介
與時俱進、歷久彌堅的管理黃金法則
領導者要能夠教育、激勵和關心別人。他們要確定那條通向成功的道路始終夠寬廣、筆直，足以讓後人循著他們的腳步前進。 ──玫琳凱‧艾施
玫琳凱‧艾施女士的領導成就在商界和學界備受尊崇。她一手打造的獨立美容顧問銷售團隊，至今在全球已經擁有200萬名女性成員。
她是怎樣獲得如此成就的？祕訣都在本書中。
從20世紀60年代跨至21世紀，歷經經濟形勢的變遷，以及迅速的全球發展，玫琳凱公司能夠成功，依循的就是「玫琳凱之道」的管理準則。該公司至今為人所道的是，完全體現公司創辦人的價值觀和理念，這是其他企業未必有辦法做到的。
這套成功深植與激勵人心的管理法則，你也適用！
1963年，在男性主宰的商場中，玫琳凱‧艾施以女性的身分創辦了玫琳凱公司，為女性開闢出一條新的成功道路。現今，她被喻為「美國最偉大的女性企業家」。其他企業用「競爭法則」發展事業時，玫琳凱事業奉行的是「黃金法則」，憑藉「讚美人至成功」和「三明治策略──夾在兩大讚美中的小批評」等以人為本的方式，這位出生於德州的偉大企業家為全球女性創造出新的機會，並建立了資產高達數十億美元的企業。
「玫琳凱之道」的經營哲學是玫琳凱‧艾施最重要的典範傳承，本書第一次出版是在1984年，這次經過修訂、更新後，首次再版，內容新增了玫琳凱公司頂尖獨立銷售人員體現玫琳凱準則的感受。
本書是她激勵人心的指引手冊，內容闡述那套以人為中心的經營哲學，以及如何在忠於自己、自身價值和客戶的前提下，獲得成功。而這套能夠從上個世紀恆跨到21世紀、歷久彌堅的管理智慧對於當前這樣的商業環境，更是值得作為企業永續經營的參考。
她的管理法則包括：
◆ 真誠抓住每個人身上都有的那個「看不見的訊號」，會喚醒人沉睡的潛能，獲得出乎意料的成就。
◆ 軟硬兼施的「三明治式策略」，對方收到批評才會真正感激你。
◆ 領導者的速度就是整個團隊的速度。
◆ 工作有許多時候需要為自己打氣才能工作，對一個人士氣的真正考驗，是在逆境中也能保持熱忱。「妳必須假裝到真正有這種情緒為止！」因為假裝有熱忱，最後，你會真正有熱忱。
◆ 辦公室大門永遠敞開，因為我們是一家「人對人」，而不是「辦公室對頭銜」的公司。
◆ 生活優先順序是：信仰第一，家庭第二，事業第三。
作者簡介
玫琳凱‧艾施 （Mary Kay Ash）
玫琳凱公司（Mary Kay Inc.）的創辦人兼董事長，該公司目前是全球最大、最成功的直銷企業之一。一九六三年，靠著她長年累月的經驗、一個計畫和五千美元，以及兒子理查的協助，玫琳凱開始了她的化妝品事業。她最初的構想就是讓女人的生命更加美麗。她以過去的職場和人生歷練，加上以人為本的管理「黃金法則」，至今幫助全球無數女性開啟了事業大門。該公司最為人所熟知的就是，一九六九年開始以無償使用粉紅色凱迪拉克作為鼓勵旗下優秀業務督導的獎品之一。
玫琳凱‧艾施於二○○一年去世，她一生的領導成就卓越，根據貝勒大學（Baylor University）的一份學術調查結果，將玫琳凱‧艾施評為美國史上最偉大的女性企業家。華頓商學院（Wharton School of Business）則將她評為當代最具影響力的企業領導人之一。
推薦文1： 國外推薦
玫琳凱是最善於激發人的企業領導人之一，她始終明白人對於企業的重要性，明白人才能為企業創造價值。
──J.W.萬豪（J.W. Marriott, Jr.），萬豪國際集團（Marriott International, Inc.）董事長兼首席執行長
玫琳凱知道，當領導者把人放在首位，認可他們的付出時，他們就會表現出色。
──大衛‧C‧諾瓦克（David C. Novak），百勝餐飲集團（Yum! Brands, Inc.）董事長兼首席執行長
2010年6月8日 星期二
2010年6月3日 星期四
腦力密集人才管理的省思
「相對於搞清楚老何為什麼很沮喪，或者蘇珊為什麼才上班幾個月就對公司不滿，安裝新磁碟驅動程式顯然容易多了，人際 互動很複雜，效果也非三言兩語所 能道盡，然而其重要性，往往凌駕於其他工作層面」，這段話取自於《peopleware》一書…
「我們所身處的應該是人際溝通產業，工作的成功來自於所有團隊成員的良好人際互動，失敗肇因於不良的人際互動」，這 段話仍然來自於 《peopleware》一書…
看完了《人月神話》之後， 緊接著我又閱讀了另一本齊名的著作《peopleware》，而這兩句話，特別讓我感同身受，幾年下來，算一算應該帶過超過一千名以上的員工，有開發工程 師，有行銷企劃人員，也有業務拓展人員，可以說幾乎每一天都在處理”人”的問題，也因此這兩段話，特別引起我的注意…
我想起之前的《人月神話》有一句話，不管科技再怎麼變，人還是人，這話一點也沒錯，或許過去製造業掛帥的年代告訴我 們，沒有什麼工作非誰不可，但我 想現今這個以腦力為主的經濟時代，還真的是如此；人，有情緒的變化，不像機器一樣，投入多少，就能夠預期有多少的產出，有個固定的比例；而現在，幾乎可以 說不管是什麼產業，除了生產作業線上的員工，什麼人來做，就註定了將產出什麼結果…
也就是說，在工作上，當我們”感覺”到某某人不太對勁，或者某某人似乎帶著點情緒，但卻因為無法用數據指標來呈現， 也因此”只好”視而不見，只希望 他能夠自我調適，但有些時候解鈴仍需繫鈴人，殊不知這個”不重視”的行為，卻也間接造成了影響大局成敗的關鍵因素，也許在大企業因為資源充足，所以影響有 限，但換成是中小型企業，那很可能導致難以收拾的殘局…
《peopleware》中很重要的一個觀念就是告訴我們，這不僅僅只是”感覺”，而是事實，作者引用了不少二十年 前，幾家美國著名的大型跨國企業 實際做過的實驗來佐證，包含獲得諾貝爾獎的歐姆(Ohm)定律，很難想像吧，或許這些實證只能提供一個合理的懷疑，但這已經值得省思了，管理人才真正需要 觀察力與同理心，因為並非所有人才的EQ都這麼的高，事實上，根據我個人的經驗，過去所帶過的員工當中，常見的是EQ與IQ基本上呈反比，越是高IQ的 人，我們更需要花點心思”照顧”他的情緒問題，他們有時真正在意的反而是一些不著邊際的”小事情”…
因此以往，來自於製造業生產管理方式是一種迷失，這些採行製造業管理風格的經理人，他們難以認同某些員工的”獨特 性”，如同生產設備一樣，他們認為 當某個人出現一些不可掌控的狀況之時，只是想用新舊零部件汰換的觀念，自以為這沒有什麼不可替代性，或許這也是傳統的管理學教育大家的，但他們忽略了，這 個”獨特性”或許也正是現有團隊所或缺的，如果妥善的加以運用，獨特性所帶來的幫助，可能發揮了更加有效的化學作用，當然啦，這也是需要時間的融合與培 養…
那麼如何讓人才適得其所，並可以充分的發揮呢？我也非常認同作者提到的一個觀念，「最好的管理，就是讓被管理者感受 不到”被管理”的感覺」，而我想 這有一個前提，就是找到比自己聰明的人，或許這點並不是那麼容易做到，而這跟我一直強調的員工自我管理相呼應，其實一個好的人才，都具備著自我管理的觀念，因為他們懂得自我管理的好，就會讓自己產生好的口 碑，這是職場上最值錢的特質了…
這有兩點可以加以證明，其一是所謂open source軟體或者系統的開發，open source本身就具備強烈的獨特性色彩，開發人員或者團隊基於共同的理想，大家透過各盡己力、自我管理的方式來完成這個大計畫，並享有這個大計畫所帶來 的最大利益，這並非紀律嚴明、流程規範嚴謹的企業所能做的事情，而就算把它併入企業中，也不可能完成…
第二點是團隊的形成，在1970年的時候，美國一家管理顧問公司對他所輔導的企業做過了一個完整的建議調查，他們讓 這些企業的員工有權選擇所屬的團 隊，他們有兩個選項，其一是選擇想做的專案，其二是選擇一起共事的人，而結果出人意料，因為大家比較在意跟誰一起做，即便是一個很無聊的專案…
我想目前我們對於以腦力為主或者著重人際技巧相關工作的管理，除了要尊重所謂的獨特性之外，只要能夠針對大目標、大 方向的指導，並且隨時掌控進度， 應該八九不離十，對的人不需要給予太多技術性的指導，這反而是一種干預，而適度的空間，反而可以激發人才的自主性，甚至是產生意料之外的收穫…(转载请注 明：三十而栗)
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